第806章 人力资源
曲黎在北津陪陈丹妮看了一场《大鱼海棠》,最大的印象就是画面很美很梦幻,至于故事按照他的意思改的,并没有多少思想内涵,不过网上还是有很多解读。
这部动画片最开始是一个海底世界的“人类村庄”在漂流,遇到东海龙宫派出的狩猎队时维持人形打架;军队过来变身成鲲(鲸鱼);终极大boss龙王过来后,鲲死伤惨重,主角为救亲人爱人,化身大鹏,以龙为食。仇恨开始循环……
不仅有美轮美奂的海底世界,还有各种奇妙的法术,还有各种装逼的话,亲情爱情责任,还有人类是不是应该生活在仇恨中。
都是些莫名其妙的讨论,曲黎是看不懂的,反正他要的就是一个简单的故事,现在就挺不错,虽然不是好评如潮,但两周时间电影票房超过10亿了,两个月的时间超过15亿应该有可能吧,导演和投资人都挺满意。
看完电影锻炼身体,曲黎的虚荣心让他舍不得用小蓝丸,势必要练出肌肉,打出闪电五连鞭。
荣耀开始安排团队出征印毒,建工厂,他则想着要做“整风”,可荣耀买的两架“私人飞机”已经到账,他从米国飞到欧洲的航线就是湾流G650。可惜当时脸皮薄,没有体验空振。
所以要论骄奢淫逸,曲黎当仁不让,怎么好意思要求别人?
“你不是说荣耀不学菊花厂的狼性文化?”李一楠
“我说过吗?”曲黎摸摸头,他有些糊涂了
“你说菊花厂已经把狼性文化做到了极致,我们学他就不可能超过他,所以要用传统文化……”李一楠继续说:“我以为你选择了道家文化,毕竟动画片都拍了。”
曲黎也不敢确定了,他难道真的要用道家文化统合旗下企业,还是说儒释道都有?
“你在时光聚美强调同理心,不就是儒家的核心仁?”
“荣耀大概更适合佛家文化吧,佛系,汽车业务也是说不要就不要,烦恼断尽,四大皆空……”这阴阳怪气说的谁啊,难道还想用洗脑消费者不成?
“……”曲黎看着荣耀务虚会议上众人的解读,更加头大了,不用说,前程几何、星河动力是道家,逍遥游都出来了,星火点燃朱雀,鲲鹏展翅遨游太空。
“还别说,为了品牌忠诚度……”
“咳咳咳……”曲黎打断他们,宗教品牌可不是一个好词,不过苹果好像就用了类似的手段
不管他们如何解释,曲黎要的是内部组织架构和团队具有一定的“反熵增”能力,荣耀是一个行业变化时被快速催熟的行业,在大方向上几乎没有做错任何决策,一开始专注“升级”练内功,但没有学会战斗技巧。
一般情况下,靠着等级优势能够碾压竞争者,但这个行业很快就要来到缺少创新的时代。换句话说智能手机行业100级,苹果达到85级,荣耀80级,三星75级,菊花厂可能70级。但越往上越难升级,可能菊花厂85的时候,荣耀都没有达到90级。
等级一样,企业之间怎么竞争,终究要靠人去做事!
其兴也勃焉,其亡也忽焉。曲黎正是不断的反省自己,这才一直强化荣耀的管理能力,经常找咨询公司,从公司的组织架构到研发全流程体系,都是全球先进管理理念下的产物。
实践证明荣耀经受了各种考验,在国内被各种研究,各种夸赞,可曲黎还是不放心,还要降低“熵增”速度。
熵增是事务从有序变成无序的过程,无序就是混乱,混乱就是“死亡”,系统越混乱,熵值越大。系统越有序,熵值越小。
那怎么做?这就是人力资源的问题了,要打破每个人喜欢的舒适圈与平衡态,打破铁座椅,去除平庸与惰性。
这些不能不强调,以前经常996,现在实现了财务自由,努力了这么多年,身心俱疲,是不可以在公司安心养老摸鱼,追求享受了?如果用同理心分析,好像也可以理解这部分员工的追求,但要从企业组织层面考虑,这样的人越多,公司垮的越快。
“企业的生存和发展,要比个人利益的实现更重要!”曲黎在人力资源管理委员会提出了这个观点
“组织要在薪酬分配环节注重拉开差距,物质激励需要向核心人才和绩优员工倾斜;在机会分配环节注重及时提拔和破格提拔优秀者……”
“要给员工们一个准确的信号或方向指导,我们要成为一家什么样的公司,各部门员工怎么做才算优秀……”这么做的目的就是鼓励员工到最“艰苦”的环境去“开拓”,基本上就是学习菊花厂的管理,并且有所改良,淡化其中“狼性文化”的特色
种种这些方法,都是为了保证有能力、有理想、肯干事的人得到最大的公平与上升空间,或者说推动人员和阶层的流动。想要达到他的目的,那就不得不用近乎残酷铁血的意志推行下去。
所以,以后遇到骂菊花厂内部管理没人性的该骂还是要骂,骂完之后要理解他这么做的意义,同时也要意识到,有些事情能推行下去,靠的不是妥协,是领袖的坚持。
曲黎会退出荣耀和时光聚美的日产管理,卸任董事长,但他会保持“领袖”的身份,在有必要的情况下,拥有一锤定音的权利(一票否决权),包括现在对管理层动手术,打破山头主义。
再简单的总结,曲黎在荣耀要推动员工淘汰制度,比如管理层按照10%的比例,普通员工按照5%的比例淘汰,其中包括降职、转岗、辞退等处理方式;另外就是轮岗,加大跨部门,甚至跨公司的人员交流。
随着各种制度在公司公开,一时间怨声载道,反对的声音此起彼伏,然而这一切都不能动摇曲黎分毫。这次行动从理论逻辑到社会实践,都有着参照,出错的概率并不大。
曲黎愿意承担风险,而且一家市值接近3000亿美元的科技巨头,容错能力是非常强的,人才不会一夜流失,这是他敢于冒险的底气所在。
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这部动画片最开始是一个海底世界的“人类村庄”在漂流,遇到东海龙宫派出的狩猎队时维持人形打架;军队过来变身成鲲(鲸鱼);终极大boss龙王过来后,鲲死伤惨重,主角为救亲人爱人,化身大鹏,以龙为食。仇恨开始循环……
不仅有美轮美奂的海底世界,还有各种奇妙的法术,还有各种装逼的话,亲情爱情责任,还有人类是不是应该生活在仇恨中。
都是些莫名其妙的讨论,曲黎是看不懂的,反正他要的就是一个简单的故事,现在就挺不错,虽然不是好评如潮,但两周时间电影票房超过10亿了,两个月的时间超过15亿应该有可能吧,导演和投资人都挺满意。
看完电影锻炼身体,曲黎的虚荣心让他舍不得用小蓝丸,势必要练出肌肉,打出闪电五连鞭。
荣耀开始安排团队出征印毒,建工厂,他则想着要做“整风”,可荣耀买的两架“私人飞机”已经到账,他从米国飞到欧洲的航线就是湾流G650。可惜当时脸皮薄,没有体验空振。
所以要论骄奢淫逸,曲黎当仁不让,怎么好意思要求别人?
“你不是说荣耀不学菊花厂的狼性文化?”李一楠
“我说过吗?”曲黎摸摸头,他有些糊涂了
“你说菊花厂已经把狼性文化做到了极致,我们学他就不可能超过他,所以要用传统文化……”李一楠继续说:“我以为你选择了道家文化,毕竟动画片都拍了。”
曲黎也不敢确定了,他难道真的要用道家文化统合旗下企业,还是说儒释道都有?
“你在时光聚美强调同理心,不就是儒家的核心仁?”
“荣耀大概更适合佛家文化吧,佛系,汽车业务也是说不要就不要,烦恼断尽,四大皆空……”这阴阳怪气说的谁啊,难道还想用洗脑消费者不成?
“……”曲黎看着荣耀务虚会议上众人的解读,更加头大了,不用说,前程几何、星河动力是道家,逍遥游都出来了,星火点燃朱雀,鲲鹏展翅遨游太空。
“还别说,为了品牌忠诚度……”
“咳咳咳……”曲黎打断他们,宗教品牌可不是一个好词,不过苹果好像就用了类似的手段
不管他们如何解释,曲黎要的是内部组织架构和团队具有一定的“反熵增”能力,荣耀是一个行业变化时被快速催熟的行业,在大方向上几乎没有做错任何决策,一开始专注“升级”练内功,但没有学会战斗技巧。
一般情况下,靠着等级优势能够碾压竞争者,但这个行业很快就要来到缺少创新的时代。换句话说智能手机行业100级,苹果达到85级,荣耀80级,三星75级,菊花厂可能70级。但越往上越难升级,可能菊花厂85的时候,荣耀都没有达到90级。
等级一样,企业之间怎么竞争,终究要靠人去做事!
其兴也勃焉,其亡也忽焉。曲黎正是不断的反省自己,这才一直强化荣耀的管理能力,经常找咨询公司,从公司的组织架构到研发全流程体系,都是全球先进管理理念下的产物。
实践证明荣耀经受了各种考验,在国内被各种研究,各种夸赞,可曲黎还是不放心,还要降低“熵增”速度。
熵增是事务从有序变成无序的过程,无序就是混乱,混乱就是“死亡”,系统越混乱,熵值越大。系统越有序,熵值越小。
那怎么做?这就是人力资源的问题了,要打破每个人喜欢的舒适圈与平衡态,打破铁座椅,去除平庸与惰性。
这些不能不强调,以前经常996,现在实现了财务自由,努力了这么多年,身心俱疲,是不可以在公司安心养老摸鱼,追求享受了?如果用同理心分析,好像也可以理解这部分员工的追求,但要从企业组织层面考虑,这样的人越多,公司垮的越快。
“企业的生存和发展,要比个人利益的实现更重要!”曲黎在人力资源管理委员会提出了这个观点
“组织要在薪酬分配环节注重拉开差距,物质激励需要向核心人才和绩优员工倾斜;在机会分配环节注重及时提拔和破格提拔优秀者……”
“要给员工们一个准确的信号或方向指导,我们要成为一家什么样的公司,各部门员工怎么做才算优秀……”这么做的目的就是鼓励员工到最“艰苦”的环境去“开拓”,基本上就是学习菊花厂的管理,并且有所改良,淡化其中“狼性文化”的特色
种种这些方法,都是为了保证有能力、有理想、肯干事的人得到最大的公平与上升空间,或者说推动人员和阶层的流动。想要达到他的目的,那就不得不用近乎残酷铁血的意志推行下去。
所以,以后遇到骂菊花厂内部管理没人性的该骂还是要骂,骂完之后要理解他这么做的意义,同时也要意识到,有些事情能推行下去,靠的不是妥协,是领袖的坚持。
曲黎会退出荣耀和时光聚美的日产管理,卸任董事长,但他会保持“领袖”的身份,在有必要的情况下,拥有一锤定音的权利(一票否决权),包括现在对管理层动手术,打破山头主义。
再简单的总结,曲黎在荣耀要推动员工淘汰制度,比如管理层按照10%的比例,普通员工按照5%的比例淘汰,其中包括降职、转岗、辞退等处理方式;另外就是轮岗,加大跨部门,甚至跨公司的人员交流。
随着各种制度在公司公开,一时间怨声载道,反对的声音此起彼伏,然而这一切都不能动摇曲黎分毫。这次行动从理论逻辑到社会实践,都有着参照,出错的概率并不大。
曲黎愿意承担风险,而且一家市值接近3000亿美元的科技巨头,容错能力是非常强的,人才不会一夜流失,这是他敢于冒险的底气所在。
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